Штрафы на работе

И.И. – Штрафы на работе, всеобщее нарушение закона. Штрафы на работе используются до сих пор, не смотря на то, что многие эксперты и консультанты говорят нам о том, что некрасиво, и все солидные организации от этого отказались, но изобретают другие меры для наказания, например, депремирование. Штрафы и наказания в управлении работой персонала, как и поощрения необходимы, продолжают считать начальники. Однако использовать отрицательные мотиваторы нужно в зависимости от уровня мотивации достижений того или иного сотрудника. Штрафы на работе, как быть с ними, за что можно штрафовать, за что нельзя, как это все происходит с точки зрения Трудового кодекса, об этом сегодня и поговорим. Сергей, вот так говорят нам все консультанты, что система штрафов практически нигде не используется, российские компании стали законопослушными, прозрачными, и такое явление воспринимают так же как серую зарплату, что, скорее всего, не так.

С.Г. – В общем–то, так на самом деле и обстоит. Не смотря на то, что действующее трудовое законодательство не предусматривает в качестве дисциплинарного наказания наложение штрафа, тем не менее, на практике мы часто встречаемся со случаями, когда работодатель за какие–либо провинности взимает совершенно незаконно штраф со своих работников.

О.К. – Я бы сделала здесь такое небольшую поправку, что когда мы говорим о штрафе, мы можем подразумевать либо штраф действительно как меру наказания за какую–то провинность работника, либо в более широком смысле мы можем иметь в виду под штрафом любое лишение работника части его заработка.

С.Г. – В данном случае для работника на самом деле все равно.

О.К. – Но с точки зрения закона не любое лишение заработка будет не законным. Именно поэтому работодатели нашли для себя более–менее законную нишу в виде депремирования.

И.И. – Тогда нужно как–то прописывать, что есть премирование, что есть депремирование.

С.Г. – Как правило, работодатели делают, скажем, заработную плату из нескольких частей, одна из которых переменная и напрямую зависит от каких–то производственных успехов, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, называется премией. Положение о выплате премии должно существовать на любом предприятии, если таковая выплачивается. С этим положением ознакомляется работник. Предполагается, что все знают о том, за что выплачивается премия, за что не выплачивается. И в случае не соблюдения каких–то норм установленных на предприятии, в соответствии с положением о премировании выносится депремирование как мера наказания.

О.К. – Конечно, Трудовой кодекс исходит из того, что все работники в курсе своих условий оплаты труда, и эти условия оплаты труда детально определены как в индивидуальных трудовых договорах, которые работники имеют на руках, так и в различных локальных нормативных актах организаций к которым работники опять же имеют доступ. Но на практике, конечно же, все мы знаем, что чаще всего, таких детальных условий оплаты труда просто нет. То есть наши работодатели грешат тем, что они не хотят себя ограничивать никакими законными рамками в плане определения размеров и условий выплаты тех или иных вознаграждений, и поэтому им как раз не выгодно принимать эти локальные нормативные акты. В свою очередь работники часто также довольно беспечно относятся к определению условий оплаты труда, в частности, не обращают внимание на это, подписывая трудовые договоры. Работают с неоформленными трудовыми договорами, не знакомятся с условиями оплаты труда, которые изложены в локальных нормативных актах, либо вообще, более того соглашаются на получение серой заработной платы. Ни условия, ни выплаты, которые вообще нигде не определены нигде кроме устной договоренности с работодателем. Все это способствует тому, что у работодателя есть широкое поле для лишения работников части их заработка. И, к сожалению, чаще всего в ситуации такой беспечности со стороны работников, они оказываются очень уязвимыми, и защитить их интересы в такой ситуации очень и очень не просто.

С.Г. – Тем не менее, касательно уязвимости, хочу сказать, что действующее трудовое законодательство тем не менее больше защищает работников, чем работодателей. Потому как работник в случае если у него развивается конфликт с работодателем и он не хочет далее работать в этой организации, конечно же как меру воздействия на работодателя он может использовать в виде скажем жалобы в трудовую инспекцию. Для этого трудовая инспекция весьма эффективно выйдет на место, проверит данное обстоятельство и привлечет работодателя к весьма жесткой ответственности.

И.И. – Или работодатель договорится с этой трудовой инспекцией, потому что не всегда все возможно доказать.

С.Г. – Если он не договорится, то работодатель может серьезно пострадать, так как крайней мерой ответственности здесь выступает дисквалификация, то есть лишение возможности занимать определенную должность в течение определенного времени. Как мера ответственности это очень жестко.

О.К. – Я согласна со своим коллегой, только хочу добавить, что данный механизм эффективен в ситуации, когда мы имеем белые формальные трудовые отношения, белую формализованную зарплату. А, к сожалению, в нашей практике нам приходится сталкиваться, что, не смотря на то, что работодатели декларируют повсеместный переход к белым заработкам, на самом деле подавляющее большинство работников, в том числе, высококвалифицированных, высокооплачиваемых, имеют до сих пор серую заработную плату.

С.Г. – Тем не менее, в моей практике достаточно случаев, когда люди, получающие серую, даже черную зарплату, обращаясь к нам, эффективно защищали свои права. В связи с чем, в связи с тем, что работодатель понимает, что ему не выгодно предавать эти данные огласке, ему проще договориться с сотрудником, чем потом нести значительные затраты на выплату штрафов, на решение вопросов с правоохранительными органами, которые могут им заинтересоваться в случае, если работник пожалуется, что у него есть факты не выплаты, скажем белой зарплаты, или, что вся зарплата выплачивается в серую или черную. Это для работодателя достаточно серьезный и веский аргумент для того чтобы он полюбовно разошелся с работником.

О.К. – Действительно, Сергей поднял очень важную тему, которая сводится к тому, что работникам не при каких условиях не нужно бояться защищать свои права. Даже если работник работает не имея трудового договора, получат черную заработную плату, всегда есть возможность что–то в этой ситуации сделать. Если недоступны такие формальные механизмы как обращение в суд или в федеральную инспекцию труда, всегда можно идти на переговоры с работодателем, можно привлекать какие–то общественные методы воздействия на него, такие как придание огласке нарушение трудового законодательства и т.д. Не нужно бояться отстаивать свои права.

И.И. – Это верно все. Когда речь идет о какой–нибудь не большой частной компании, там кто во что горазд. Начальник может изобрести такие внутренние правила, составляющие из себя увесистый том, который нужно каждому сотруднику перелопатить, прочитать и расписаться в том, что он ознакомился с этими правилами, и, в общем он остается совершенно бесправным. Ну, придет трудовая инспекция, что ж, ей покажут этот документ – вот видите, человек согласился, так что все вопросы к самому сотруднику.

С.Г. – Если трудовая инспекция выйдет к работодателю, она найдет помимо этого нарушения кучу других. Потому как ведение делопроизводства в сфере учета трудовой деятельности она всегда хромает, и трудовая инспекция с удовольствием выйдет и с удовольствием наложит огромную кучу штрафов потому как обнаружит огромную кучу нарушений трудового законодательства. Потому что не только работники у нас не знают своих прав, но зачастую и работодатели тоже своих прав не знают и неверно оформляют трудовые отношения, в том числе не по злому умыслу, а по незнанию допускают нарушение трудовых прав.

О.К. – Я тоже соглашусь с вами, что действительно такая ситуация вполне возможна, особенно в маленьких, небольших частных компаниях, но опять же исправить ее может только сам работник. Как правило определяющим для наших работников в выборе работы является размер заработной платы. При этом никто никогда не стремится ознакомиться с иными правилами, которые действуют в этой организации, со всем объемом обязанностей, который будет на него возложен.

И.И. – Это ему не скажут, утаят.

С.Г. – Человек в любом случае должен выяснять в каких условиях он будет трудиться, узнать за что его могут оштрафовать, за что не могут оштрафовать. Но все зависит от человека, насколько ему самому это интересно чтобы его права соблюдались, если ему это не интересно, он не будет это узнавать. Если ему это интересно, конечно же он все узнает досконально, спросит у коллег, обратиться к начальству, в любом случае он получит эту информации.

И.И. – Я знаю такие моменты, когда начальник штрафовал за то, что распечатывали через принтер, находящийся у него на столе в так называемом офисе свои бумаги сотрудники службы информации. "Я не могу платить тысячу долларов в месяц за эту бумагу, – кричал он. – Поэтому тому, кто распечатывал свои бумаги, сто у.е. штраф." Он может назначить любой штраф, он мог сказать и 300, и 50 у.е.

С.Г. – Он мог сказать и 1000, только с точки зрения закона данная мера не законна, конечно же она не может налагаться и естественно работник не обязан производить такие выплаты, сказать, что он не будет этого делать.

И.И. – Бухгалтерия просто вычтет эту сумму из зарплаты.

С.Г. – Это вопрос уже оспаривания в суде, если бухгалтерия вычтет и у работника будут на руках документы, подтверждающие факт вычета, если он с этим не согласится и обратится в суд, то сможет оспорить данную меру и свои деньги вернет в конечном итоге.

О.К. – Нужно не бояться отстаивать свои права. Вообще если есть опасения, иногда бывает страшно выступить против такого начальника–самодура в одиночку. Надо отдавать себе отчет, что не вы один страдает от такого начальника, может имеет смысл объединиться с сотрудниками. Опыт, конечно, показывает, что коллективная защита прав она всегда эффективнее индивидуальной, в подавляющем большинстве случаев.

С.Г. – Как мера защиты не раз сталкивался, что работники предприятия создавали профсоюзный орган, и работодателям с точки зрения закона бороться с профсоюзным органом гораздо сложнее, потому как он имеет ряд гарантий и социальных защит. Существование такого органа для работодателя превращается в головную боль.

И.И. – Все–таки такие вещи как штрафы, депремирование это сильные средства для мотивировки людей или нет? Или наоборот, их таким образом размотивирует, совершенно демотивирует?

С.Г. – Да, это уже все зависит от человека. Кого–то это мотивирует, кого–то демотивирует, все зависит исключительно от психологических особенностей. Для кого–то риск того, что он может потерять деньги, подстегивает, а кто–то опускает руки, говорит, что все плохо.

О.К. – Мне кажется, что последнее время специалисты сходятся во мнениях, что система штрафов и наказаний работает не так эффективно как система поощрений. Вы же понимаете, что даже в рамках положения о премировании можно наказывать за опоздание, а можно премировать работника за то, что он приходит на работу вовремя. Это можно делать с одной и той же суммы. На самом деле здесь именно важна формулировка. Конечно, мне кажется это очевидным, что для большинства работников работа – это скорее получение какой–то дополнительной суммы за то, что они приходят вовремя на работу. Как мне кажется, система наказания, если она действует, она никак не способствует формированию лояльности работников к работодателю.

С.Г. – С другой стороны если работодатель начнет платить за то, что его сотрудники не опаздывают, дополнительно к зарплате, это как минимум странно. Мне кажется, что это работников будет стимулировать на то, чтобы они больше нарушали, что в конечном результате работодатель пришел к выводу необходимости их стимулирования. Это может создать некий перекос.

О.К. – Давайте на цифрах просто поясню, что я имела в виду. Допустим вы получаете 1000 рублей – это ваша зарплата. К примеру, 500 рублей – это ваш оклад, и 500 рублей – премиальная часть. Мы с вами договариваемся, что вы получает 1000 рублей, но я вам эти 500 рублей не плачу, если вы хотя бы раз за месяц опоздаете. Скорее всего, подавляющее число сотрудников будет получать 500 рублей в месяц и будут чувствовать себя наказанными.

С.Г. – Это будет происходить только из–за того, что работники официально получают зарплату в 500 рублей. А 500 рублей составляют возможность получения премии, то есть это не гарантированный заработок.

О.К. – Вы же понимаете, что большинство работников имеет в составе зарплаты переменную часть в виде премии.

С.Г. – Собственно говоря, система премирования – депремирования и существует из–за того, что работник получает не фиксированную зарплату, а зарплату, которая состоит из нескольких частей: фиксированной и переменной. За счет существования этой переменной части, у работодателя и появляется возможность манипулировать сотрудниками, устанавливая возможность депремирования за нарушения того или иного случая.

И.И. – Однако, эти премирования или штрафы, наверное, можно об этом говорить, если нанесен ущерб самой организации, ее деятельности, ее доходам. А просто так вот, с дури, распечатал бумажку и за это депремировать, или не сообщили результат футбольного матча вовремя, на одной радиостанции такое случалось.

С.Г. – За несообщение результатов футбольного матча, конечно же, не могут ни депремировать ни даже объявить дисциплинарного взыскания, поскольку это не относится к трудовому соглашению. Это уже самодурство.

И.И. – Это внутренний наш распорядок, такая вот редакционная политика. А вот там где ошибка действительно приведет к большим проблемам, медицина, туристический бизнес?

О.К. – Мне кажется, что тут не надо путать, есть институт материальной ответственности в трудовом праве, который призван возместить тот ущерб, который работник нанес работодателю, ни к депремированию, ни к штрафам это не относится. А есть институт премирования депремирования, который тесно связан с исполнением должностных обязанностей работника. И вот просто начинается: какие именно должностные обязанности должен выполнять работник, как он их должен выполнять, это все должно быть прописано в трудовой инструкции. Если вам с утра работодатель говорит, что сегодня вы еще делаете вот это или он говорит: "а вчера вы не сделали вот это, а я решил, что это нужно делать…", конечно, нужно такие действия работодателя обжаловать.

С.Г. – Конечно же, здесь есть оборотная сторона медали – обжаловать действия работодателя можно в единственном случае – если вы решились уйти из организации. Если вы пошли на конфликт с руководством, наверное, продолжать работать в этой организации будет весьма затруднительно. Если работодатель сочтет возможным для себя продолжать сотрудничество с подобным сотрудником, то сотрудничество состоится, если нет – то, к сожалению, наверняка будут созданы все условия для того, чтобы сотрудник самостоятельно принял добровольное решение об увольнении по собственному желанию.

О.К. – Полностью согласна с Сергеем. Мне кажется, это еще раз подчеркивает, что коллективная защита лучше, поскольку ситуация, когда весь коллектив выступает, всех не уволят.

И.И. – Часто штрафуют в фирмах, которые используют труд мигрантов. Попробуй докажи, что там был штраф. Они а серые, черные деньги работают, без договора.

С.Г. – Тоже опять таки оборотная сторона. Здесь могут страдать как и мигранты, которые работают, так и работодатели, потому что нужно понимать, что за незаконное использование рабочей силы на работодателя может быть наложен серьезный штраф, исчисляемый миллионами рублей. И в этой связи, если работник–мигрант сочтет необходимым вести официальный разговор со своим работодателем – оспаривать штрафы или каким–то образом наказать за нарушение трудового права, то он сможет это сделать весьма эффективно и быстро, и у этого работодателя возникнут гораздо более серьезные проблемы, в том числе и финансовые.

О.К. – Проблема с мигрантами – это большая отдельная проблема. И здесь я хотела бы сказать, что здесь, в принципе, мигранты отчасти сами не желают легализовываться и они добровольно соглашаются, ну как добровольно, скорее вынуждено в силу каких–то материальных обстоятельств. Они не понимают кабалу, в которую себя ввергают поступая к таким работодателям, возможно им кажется, что такой способ регулирования трудовых отношений у них оптимален.

С.Г. – Хотя не стоит забывать, что есть эффективные рычаги для наказания работодателя.

И.И. – Здесь еще можно вспомнить низовой персонал – это и кассиры и продавцы, и все кто нас обслуживает. Но отношение там, мягко говоря, не самое лучшее, а плохое отношение самого руководства к этим работникам. Никто ни в чем не заинтересован, никто ничем не мотивирован. Если начинается какое–то хамство, открытое, с чем я неоднократно сталкивался, обсчет, обвес, это понятно еще из советских времен ведется. Есть жалобные книги, можно высказать руководству, но людей все равно не уволят, не уберут, их взять не откуда – кадровый голод. Хорошо депремировали, раз, другой, так оно и будет продолжаться, качество самих людей оставляет желать лучшего.

С.Г. – Здесь, вы знаете, мы поднимаем вообще большую социальную проблему, потому как если работодатель хочет работать с таким сотрудником, который в том числе наносит ущерб и его бизнесу, его репутации, ну это право работодателя. Конечно, наложение дисциплинарного взыскания не является в данном случае обязанностью работодателя, возможностью наказать – да, но совершенно необязательно, что работодатель этой возможностью воспользуется.

О.К. – По–моему мнению, в такой ситуации виноваты прежде всего те кто управляет таким персоналом. И я считаю, что большая часть, как Вы говорите хамства, с которым неоднократно сталкивались все, она как раз проистекает с верху. То есть люди просто транслируют на нас то отношение руководства, которое к ним так относиться. Вы знаете, онлайн консультация, и подавляющее число вопросов по нарушению трудовых прав, которые туда приходят, это заявление как раз того низового персонала и что с ними только не делают. Это наименее бесправная категория работников. Хотя они чаще всего официально оформлены, имеют белые или серые заработные платы, но уровень нарушения их трудовых прав, именно запугивание, затюкивание, совершенное отсутствие уважения со стороны управляющего персонала, мне кажется это все, что потом, в последствии, переходит на клиентов. Мы с вами тоже страдаем от этого.

И.И.– Страдаем мы и страдают сами работодатели и работники. Страдают в итоге все. Но есть такие положения среди принуждений на работе, которые никак не прописаны в Трудовом кодексе. Вот власти Пензенской области, сообщает пресса, обязали ввести на всех предприятиях утреннюю зарядку. Учителя, например, жалуются, что приходит профорг коллектива и с протянутой рукой собирает на подарки коллегам, тоже не всегда этого хочется делать. Кто–то борется за чистоту языка, если люди ругаются – накладывают штраф – 1000 рублей на каждого. Или в банках заставляют убирать всех документы в конце рабочего дня, что может и правильно, и запирать столы. Не убрал – штраф и так далее. А вахтера заставляют здороваться, когда 200 человек пройдет в день, вахтер лишится языка.

С.Г. – Зато людям приятно, а это тоже не маловажно.